Novelu Zákonníka práce schválila Národná rada SR 13. júla 2011, účinná je od 1. septembra 2011. V článku prinášame informácie o tých zmenách, ktoré by mohli zaujímať i zamestnancov so zdravotným postihnutím. V niektorých prípadoch, nie je to ale pravidlom, uvádzame i porovnanie s predchádzajúcim znením príslušných ustanovení Zákonníka Práce, aby bolo jasnejšie, k akej zmene dochádza.
Odstúpenie od pracovnej zmluvy:
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak
- a) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
- b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce.
Lehota pre podanie oznámenia o prekážke v práci brániacej v nástupe do práce sa skracuje zo siedmich na tri pracovné dni.
Odstúpiť od pracovnej zmluvy možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa:
Ak sa zamestnancovi prevodom na iného zamestnávateľa majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) (z organizačných dôvodov) ku dňu prevodu. Zamestnancovi patrí odstupné.
Doposiaľ platilo, že ak zamestnanec s dohodou o prechode k inému zamestnávateľovi nesúhlasil, musel mu zamestnávateľ dať sám výpoveď.
Skúšobná doba:
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Novinkou je možnosť dohodnutia dlhšej skúšobnej doby v kolektívnej zmluve. V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov.
V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na určitú dobu:
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky, oproti predchádzajúcemu stavu sa táto doba predlžuje z dvoch na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.
Zužuje sa okruh dôvodov, pri splnení ktorých je možné opakovane predlžovať pracovný pomer na určitú dobu. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
- a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
- b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
- c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
- d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Doposiaľ bolo možné opakovane predlžovať pracovný pomer z dôvodu zastupovania všeobecne. Opakovane predlžovať pracovný pomer nebude možné so zamestnancami vykonávajúcimi opatrovateľskú službu.
Delené pracovné miesto:
Novým inštitútom v Zákonníku práce je delené pracovné miesto. Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.
Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.
Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť písomná, inak je neplatná.
Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.
Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.
Dohodu o zaradení na delené pracovné miesto možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia.
Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.
Domácka práca a telepráca:
Pri vykonávaní domáckej práce alebo telepráce doposiaľ nepatrila zamestnancovi mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Po novom sa bude môcť zamestnanec dohodnúť so zamestnávateľom na zvýšení mzdy za prácu nadčas a na ďalších tu uvedených mzdových zvýhodneniach.
Výpovedná doba (§ 62 Zákonníka práce):
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je jeden mesiac, pričom ale z tohto pravidla existuje viacero výnimiek.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa) alebo písm. b) (organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je
- a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako je uvedené v predchádzajúcom odseku, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace. Zjednodušiť predchádzajúce ustanovenia Zákonníka práce možno nasledovne: Výpovedná doba závisí od toho, ako dlho trval pracovný pomer pred daním výpovede a ak výpoveď dáva zamestnávateľ tiež od dôvodu dania výpovede. Ak dáva výpoveď zamestnanec, pri trvaní pracovného pomeru menej ako jeden rok je výpovedná doba jeden mesiac, pri trvaní pracovného pomeru najmenej jeden rok (jeden rok a viac) je výpovedná doba dva mesiace. Ak dáva výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval menej ako jeden rok, je výpovedná doba jeden mesiac. Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, je výpovedná doba dva mesiace. Na výpovednú dobu v dĺžke troch mesiacov má nárok zamestnanec, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa) alebo písm. b) (organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výpoveď daná zamestnávateľom (§ 63 Zákonníka práce):
Dôvody, pre ktoré môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, sa nemenia. Naďalej platí i to, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
- a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
- b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Novinkou je, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie tejto povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
Hromadné prepúšťanie:
Novým spôsobom je definované hromadné prepúšťanie. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní
- a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
- b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
- c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru:
Ruší sa povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov ´výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Odstupné:
Novým spôsobom je definovaná výška odstupného a nárok na odstupné obvykle nevznikne, ak nie je pracovný pomer ukončený dohodou, ale výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ruší sa súbeh zotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby a výplaty odstupného. Dôvody výpovede, ktoré musia byť splnené, sa oproti predchádzajúcemu stavu nemenia.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Tomuto zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.
Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v predchádzajúcom odseku, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak sa skončí pracovný pomer výpoveďou a nie dohodou a zamestnanec zostane u zamestnávateľa počas výpovednej doby, nárok na odstupné zamestnancovi nevznikne.
Odchylne sú upravené len nasledujúce prípady:
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako je vyššie uvedené.
Základné povinnosti zamestnanca:
Spresňuje sa oznamovacia povinnosť zamestnanca voči zamestnávateľovi.
Zamestnanec je povinný písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke, aj zmenu bankového spojenia.
Výkon inej zárobkovej činnosti:
Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia zamestnanca. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa bez zbytočného odkladu. Zamestnávateľ môže svoju požiadavku na zdržanie sa inej zárobkovej činnosti zamestnanca písomne odvolať.
Vyššie uvedená oznamovacia povinnosť sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Pružný pracovný čas:
Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.
Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.
Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.
Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín. Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Práca nadčas:
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. V tomto smere k zmene nedochádza. zvyšuje sa ale celkový počet nadčasových hodín, ktoré môže zamestnanec v kalendárnom roku odpracovať. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.
Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času.
V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.
Základná výmera dovolenky:
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov. Odpadá povinnosť preukazovať na účely vzniku nároku na 5. týždeň dovolenky splnenie 15 rokov doby zamestnania vrátane náhradných dôb po dosiahnutí 18. roku veku.
Učitelia a vychovávatelia majú naďalej nárok na 8 týždňov dovolenky.
Krátenie dovolenky:
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval mimo iného z dôvodu
- čerpania rodičovskej dovolenky,
- dôležitých osobných prekážok v práci, napr. z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz.
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky.
Zvyšovanie kvalifikácie:
Na základe petície Slovenskej komory sestier a pôrodných asistentiek a uznesenia Vlády SR sa novelou podporuje zvyšovanie kvalifikácie zdravotníckych pracovníkov.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Vzhľadom na to, že povinnosť sústavne sa vzdelávať sa vzťahuje na všetkých zdravotníckych pracovníkov, boli schválené rovnaké podmienky aj pre lekárov, zubných lekárov, fyzioterapeutov a ostatných zdravotníckych pracovníkov.
Poskytnutie voľna s náhradou mzdy sa týka len tých masérov, ktorí sú zdravotníckymi pracovníkmi.
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov:
Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.
Novinkou je, že zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril, pre prípad straty a zničenia.
Ing. Milan Měchura
Metodik pre sociálno právne poradenstvo