28. júna 2007 schválila Národná rada SR novelu Zákonníka práce. Novela nadobudla účinnosť 1. septembra 2007.
Z hľadiska osôb so zdravotným postihnutím je najdôležitejšie doplnenie
Zákonníka práce o definíciu zamestnanca so zdravotným postihnutím pre
potreby Zákonníka práce, ktorá je uvedená v § 40 ods. 8:
“Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je
zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý
svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.”
Za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa budú považovať len občania s mierou poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 %. Zdravotné postihnutie bude zamestnanec preukazovať svojmu zamestnávateľovi dokladom o priznaní, resp. nepriznaní invalidného dôchodku. Zamestnancom so zdravotným postihnutím podľa prijatej definície je tak i invalidný občan, ktorému nevznikol nárok na invalidný dôchodok. Za “rozhodnutie o invalidnom dôchodku” sa považuje i negatívne rozhodnutie Sociálnej poisťovne, teda doklad, ktorým Sociálna poisťovňa invalidný dôchodok nepriznala.
V nadväznosti na túto definíciu sa upravuje znenie ochranného § 66 nasledovne:
“Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď
len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a
rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o
výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na
starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a)
(výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa) a e) (výpoveď z dôvodu, pre
ktorý možno zo strany zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer
alebo výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny).”
Ešte doplním, že novelou z roku 2006 boli v celom texte Zákonníka práce slová “zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou” vo všetkých tvaroch nahradené slovami “zamestnanec so zdravotným postihnutím”.
Novým spôsobom sa definuje pojem “závislá práca:
“Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti
zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný
výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov
zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na
náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť
zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z
opakovania určených činností”.
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom
pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku
práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je
podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom
občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných
predpisov.”
Stručne k niekoľkým ďalším zmenám, ktoré by mohli ZP občanov zaujímať:
Obmedzuje sa možnosť uzatvárania dohody o skúšobnej dobe v pracovných zmluvách. Skúšobnú dobu už nebude možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Sprísňujú sa podmienky uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát. Z tohto ustanovenia však existuje niekoľko výnimiek. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné, ak ide mimo iných o zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku.
Opäť sa zavádza možnosť popri vykonávaní práce na základe dohody o vykonaní práce uzatvárať i dohody o vykonávaní pracovnej činnosti.
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).
Rozsah hodín, na ktorý je možné uzatvoriť dohodu o vykonaní práce sa zvyšuje z 300 na 350 hodín. Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.
Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
V súvislosti s novou definíciou závislej práce sa prejavili obavy, či nová definícia tohto pojmu nebude mať vplyv na výkon činnosti osobného asistenta občana s ťažkým zdravotným postihnutím. Osobní asistenti vykonávajú činnosť naďalej podľa uzatvorenej zmluvy o výkone osobnej asistencie v zmysle Občianskeho zákonníka, Zákonník práce sa na túto činnosť nevzťahuje.
Na výkon osobnej asistencie sa vzťahujú dve obmedzenia:
Podľa zákona o sociálnej pomoci (§ 58, ods. 8) môže osobný asistent vykonávať osobnú asistenciu najviac 10 hodín denne. To neplatí, ak sa osobná asistencia vykonáva v čase, keď sa občan s ťažkým zdravotným postihnutím zdržiava mimo svojho trvalého pobytu alebo prechodného pobytu.
Podľa zákona o službách zamestnanosti (§ 6 ods. 2 písm. d)) mimo iného môže byť uchádzačom o zamestnanie občan, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 hodín mesačne a ktorého mzda alebo odmena za výkon tejto činnosti nepresahuje 3 200 Sk mesačne, pričom za zárobkovú činnosť sa považuje osobné vykonávanie činnosti na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo iného právneho vzťahu, napr. podľa Občianskeho zákonníka, z čoho vyplýva, že osobný asistent, ktorý je evidovaný ako uchádzač o zamestnanie, môže vzhľadom na hodinovú sadzbu za vykonávanie osobnej asistencie vo výške 55,- Sk osobnú asistenciu vykonávať v rozsahu najviac 58 hodín mesačne.
Ing. Milan Měchura
Pracovník Úradu ÚNSS